keyboard_arrow_right
keyboard_arrow_right
Что собой представляет персонал по качеству
Больничный

Что собой представляет персонал по качеству

Управление качеством и управление персоналом


Бесплатная юридическая консультация:

Ключевой задачей менеджмента компаний является создание, практическая реализация и последующая сертификация системы менеджмента качества, обеспечивающей стабильное, устойчивое качество изготавливаемой и поставляемой продукции в течение определенного периода времени (действия контракта, срока выпуска продукции данного вида и т.д.).

Оглавление:

Гарантом такой стабильности является наличие у фирмы-изготовителя системы менеджмента качества, соответствующей признанным международным требованиям.

Менеджмент качества является, по существу, сквозным аспектом системы управления предприятием/компанией — аналогичным таким, как время, затраты, управление персоналом. Именно это положение находится в основе основополагающих принципов, находящихся в основе современных систем менеджмента качества:

качество — неотъемлемый элемент любого производственного или иного процесса (а некая самостоятельная функция управления);

качество — это то, что говорит потребитель, а не изготовитель;

ответственность за качество должна быть адресной;


Бесплатная юридическая консультация:

для реального повышения качества нужны новые технологии;

повысить качество можно только усилиями всех работников предприятия;

контролировать процесс всегда эффективнее, чем результат;

политика в области качества должна быть частью общей политики предприятия.

Эти принципы лежат в основе наиболее популярного и методологически сильного направления в управлении качеством — Всеобщего управления качеством — Total Management.


Бесплатная юридическая консультация:

Менеджмент качества в рамках управления проектом — это система методов, средств и видов деятельности, направленных на выполнение требований и ожиданий клиентов проекта к качеству самого проекта и его продукции.

Управление качеством включает все функции общего руководства по разработке политики в области качества, установления целей, полномочий и ответственности, а также процессы планирования, контроля и обеспечения качества происходит реализация данных функций.

Качество — это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые потребности.

Управление качеством — часть менеджмента качества, связанная с удовлетворением требований к качеству — взаимосвязь между достигнутым результатами и затраченными ресурсами.

Планирование качества — выявление требовании к качеству проекта и продукции проекта, а также определение путей их удовлетворения.


Бесплатная юридическая консультация:

Для начала процесса планирования необходимо иметь информацию о политике проекта в области качества, содержании (предметной области) проекта, описание продукции (желательно в виде конкретных спецификаций, полученных от потребителя), стандарты и требования к качеству продукции, услуг, информации и реализации технологических процессов, документацию по системе качества.

В процессе планирования качества может применяться следующий инструментарий:

  • 1. Анализ затрат и выгод;
  • 2. Установление желательного уровня показателей качества проекта исходя из сравнений с соответствующими показателями других проектов;
  • 3. Диаграммы:
    • — «причин-следствий», также называемые диаграммы Ишикавы, иллюстрирующие причинно-следственную связь различных причин и субпричин с потенциальными и реальными проблемами.
    • — блок-схемы, показывающие, как различные элементы системы или процесса взаимодействуют друг с другом.
  • 4. Эксперименты.

В результате планирования качества появляется план качества, который должен описывать конкурентные мероприятия по реализации политики в области качества с указанием сроков выполнения, ответственных за выполнение, критериев оценки, бюджета.

В план качества должны входить описания процедур проведения контрольных и испытательных мероприятий или указания на уже существующие, перечень контрольных показателей по всем работам и видам продукции.

В план качества могут также входить технологические карты отдельных сложных процессов и проверочные листы, предписывающие выполнение конкретных шагов процедур или процессов.


Бесплатная юридическая консультация:

Обеспечение качества предполагает регулярную проверку хода реализации проекта в целях установления соответствия определенным ранее требованиям к качеству.

Обеспечение качества происходит исходя из ранее утвержденного плана качества, технологических карт, проверочных листов и иной документации по качеству, а также данных о качестве, полученных в результате контроля и испытаний.

Обеспечение качества осуществляется путем плановых и внеплановых проверок, инспекций и иных контрольных и испытательных мероприятий с последующими оценкой качества и индетификацией статуса контроля и испытаний. Статус контроля и испытаний является основой решения об улучшении качества проекта или его продукции.

Контроль качества — отслеживание конкретных результатов деятельности по проекту в целях определения их соответствия стандартам и требованиям по качеству и определения путей устранения причин реальных и потенциальных несоответствий.

Для контроля качества необходима информация о ходе реализации проекта, план качества, документация по качеству.


Бесплатная юридическая консультация:

Контроль качества осуществляется с применением следующих методов и инструментов:

контрольные карты, которые представляют собой графическое изображение результатов процесса;

диаграммы Поретто, которые представляют собой гистограммы появления различных причин несоответствия, упорядоченные по частоте;

статистические выборки, анализ динамических рядов, корреляционно-регрессионный анализ и другие статистические методы;

Контроль качества может завершиться следующими решениями:


Бесплатная юридическая консультация:

идентификация брака и реализация действий по управлению несоответствующей продукцией;

переработка продукции с целью дальнейшего представления для контроля и испытаний;

Достижение целей в области качества в условиях рыночных отношений возможно только при достаточно эффективном обеспечении управления качеством. Среди всех видов обеспечения управления в целом и управления качеством в частности наиболее значимым является управление специалистами — персоналом.

Необходимостью оперативно принимать решения по управлению качеством наиболее важная роль в деятельности принадлежит управленческим кадрам высшего звена. Наличие такой ответственности у высшего звена обуславливает необходимость их более высокой технико-технологических процессов. Недостаточно высокая ответственность данного звена управления может вызвать у других звеньев управления нерешительность, вследствие чего неизбежно замедлится процесс принятия решений.

Следовательно, именно от высшего звена управления качеством зависит, будет ли отдан приоритет качеству продукции в четырехугольнике «качество — срок поставки — количество — затраты». Однако при приоритетном отношении к качеству и конкурентоспособности продукции без интегративного системного подхода невозможно достичь основных целей и обеспечить решение важнейших задач функционирования предприятий.

Бесплатная юридическая консультация:

Определяющую роль руководства в организации сертификации СМК и продукции. Эти вопросы объективно не могут быть решены без финансовой поддержки и активного участия высшего звена управления. С их стороны необходима реальная помощь в подготовке и выделении соответствующих финансовых ресурсов и кадров для организации, подготовки и проведения этой работы.

От среднего звена зависит эффективность вертикальных, горизонтальных и диагональных связей при создании продукции необходимого для потребителей качества. Среднее звено менеджеров является связующим элементом при реализации этих связей, оно должно идти высшему звену навстречу, каждый должен нести свою долю ответственности за главнейший аспект деятельности предприятия.

В целом, процесс управления персоналом с его кратким описанием может быть представлен в виде взаимодействующих между собой входов и выходов этого процесса и используемых при этом процедур и ресурсов (рис.1).

Рисунок 1 Входы и выходы процесса управления персоналом и используемые при этом процедуры и ресурсы

управление качество персонал продукция


Бесплатная юридическая консультация:

Пример отображения процесса управления персоналом используемые при этом процедуры и ресурсы.

Цель процесса. Своевременное обеспечение персоналом всех подразделений в необходимом и достаточном количестве, требуемого квалификационного уровня для выполнения установленных задач.

Критерии процесса. Выполнение плана комплектования необходимым персоналом. Снижение текучести. Эффективность обучения. Число поданных персоналом предложений по улучшению деятельности предприятия.

Границы процесса. От получения годового плана до обеспечения подразделений квалификационным персоналом. Процесс включает в себя прием, обучение, расстановку и увольнение персонала.

Владелец процесса. Владельцем процесса является генеральный директор, ответственный за оперативное управление процессом — начальник организационного управления, члены команды — начальники отделов управления персоналом, подготовки персонала, организации труда и зарплаты, финансов.


Бесплатная юридическая консультация:

Основные действия по процессу управления персоналом. Предприятие осуществляет управление персоналом с целью своевременного обеспечения производства необходимым персоналом, включая обучение его вновь, повышение квалификации до уровня, необходимого, для качественного и своевременного выполнения заказов в установленные потребителем сроки. Годовой план комплектования персоналом разрабатывается начальником отдела управления персоналом, план обучения на год и поквартально составляется начальником отдела подготовки персонала. Контроль выполнения планов осуществляет начальник управления персоналом. Исходными данными для составления планов комплектования персоналом и обучения являются заявки подразделений, планы работы предприятия. Процесс управления персоналом осуществляется посредством:

анализа численности персонала в соответствии с расчетной потребностью обеспечения производства;

организации подбора, отбора и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

планирования карьеры, формирования кадрового резерва и продвижения персонала;

психологического обеспечения работы с кадрами;


Бесплатная юридическая консультация:

проведения работы по профориентации и профподбору;

проведения обучения и повышения квалификации работников в соответствии с имеющимся документом (указывается шифр документа);

проведение аттестации на право выполнения работ на объектах повышенной опасности согласно РД (указывается шифр документа);

проведения аттестации на право выполнения работ при изготовлении заказов для государственных нужд согласно МОК (указывается шифр документа);

проведения аттестации на право выполнения специальных процессов согласно соответствующим руководящим документам;


Бесплатная юридическая консультация:

организации проведения производственной практики студентов высших и средних учебных заведений и учащихся профессионально-технических училищ в соответствии с заключенными договорами;

измерения критериев процесса в соответствии с настоящим описанием. Более подробное описание процесса описывается в паспорте на процесс (шифр документа…).

Документирование процесса. Документированию подлежат:

план комплектования персоналом;

план обучения персонала;


Бесплатная юридическая консультация:

журнал учета проведения занятий по обучению персонала;

приемные, переводные, увольнительные записки;

удостоверения на право выполнения разрешаемых работ.

Источник: http://studwood.ru//menedzhment/upravlenie_kachestvom_upravlenie_personalom

Качество персонала и значение работников в обеспечении эффективности производства.

Качество персонала — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда и включают квалификацию и личные качества работника и состояние здоровья, умственные (интеллектуальные) способности, способность адаптироваться, гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональной пригодности, нравственность и т.п.. От уровня качества, материального и культурного благосостояния персонала, высоких профессионально-квалификационных и ценностно-жизненных ее характеристик решающей степени зависит продуктивность использования материальных, технических и людских ресурсов. За последние годы в Украине значительно вырос спрос на персонал как результат глобализации, технологических изменений и изменений в организации труда. Внедрение автоматизации, компьютерной техники и новых систем связи на фоне распространения рыночных отношений осуществляет разностороннее влияние на труд, на роль и значение человека в общественном производстве. В самом общем виде качественные изменения труда приводят к росту удельного веса трудовых функций, отражающих затраты умственной (интеллектуальной) труда (логические, расчетные, контрольно-измерительные и др.).. Сужается участок использование тяжелого физического и неквалифицированного труда; происходят качественные изменения в производственных навыках и опыте людей — формируются работники, которые в своей деятельности органично сочетают умственную и физическую работу. Под влиянием этих изменений формируется совокупность требований к качеству трудового потенциала и конкурентоспособности трудовых ресурсов определяющие направления развития системы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров.

Высокий уровень развития современных технологий ведет к вытеснению из процесса производства низкоквалифицированных работников и носителей устаревших профессий, вызывает необходимость найма адаптированного к требованиям современных технологий персонала, достаточно гибко реагирует на профессиональные изменения. С одной стороны, существенно меняются требования к работнику, профессионально-квалификационная и отраслевая структура занятых. С другой — возрастает роль и значение работников в обеспечении эффективности производства. В зависимости от глубины и динамики конъюнктурных изменений, происходящих на рынке труда в профессионально-квалификационном составе трудового потенциала, можно выделить шесть основных классификационных групп:


Бесплатная юридическая консультация:

1) высококвалифицированные профессионалы заняты в прогрессивных отраслях экономики, характер труда которых отличается высоким качеством полученного образования и соответствием уровня их знаний, потребностям современных технологий, со стабильными гарантиями занятости и высоким уровнем оплаты их труда; 2) представители массовых профессий межотраслевого применения, занятые в традиционных отраслях экономики, спрос на которые остается относительно стабильным за существования необходимости обеспечения непрерывности производственного процесса в этих отраслях и труд которых в основном оплачивается в соответствии с уровнем их квалификации; 3) квалифицированные рабочие, занятые в отраслях экономики, спрос на труд которых определяется высоким динамизмом развития этих отраслей и доходы которых зависят от диапазона колебаний экономической конъюнктуры; 4) представители традиционных профессий (со средним уровнем образования), содержание работы которых связан непосредственно с выполнением функций по обслуживанию технологических процессов, спрос на труд этой категории занятых варьируется в зависимости от изменений потребностей экономики, и уровень оплаты их труда стабильно невысокий; 5) представители ряда традиционных профессий (с высоким и средним уровнем образования), потребность в которых сокращается по мере осуществления процесса структурной перестройки экономики и уровень доходов которых, соответственно, имеет тенденцию к снижению; 6) представители низкоквалифицированных, непрестижных профессий, работающих в традиционных отраслях экономики, спрос на труд которых стабильно снижается.

Так, в рыночных условиях происходит трансформация модели работника, причем самые динамичные изменения касаются профессиональной составляющей этой модели (уровня знаний, мастерства, получения навыков и накопленного опыта в конкретной сфере человеческой деятельности). То есть качество персонала определяется прежде квалификацией.

Источник: http://finmagazine.net/2011/12/kachestvo-personala

Управление качеством: условия, цели, принципы, методы, суть

Управление качеством на предприятиях производится с целью постоянного совершенствования продукции и предоставляемых услуг. Также оно направлено на приведение товаров в соответствие с государственными и международными стандартами. Основы управления качеством регламентируют наиболее важные моменты, которые позволяют удовлетворить нужды потребителей и обеспечить надлежащий уровень безопасности.

Определение понятия

Суть управления качеством можно определить как целенаправленную деятельность менеджеров и работников того или иного предприятия по влиянию на производственный процесс с целью непрерывного повышения качества продукции. Данную деятельность может осуществлять как высшее руководство, так и рядовой персонал.


Бесплатная юридическая консультация:

Управление качеством является элементом общей структуры менеджмента и неотъемлемой составляющей любого производства. Эта ветвь отвечает за выработку четкой политики касаемо качества, постановку целей, а также определение задач, посредством которых они будут достигнуты. Здесь непременно присутствуют такие процессы, как планирование, а также обеспечение всех необходимых условий и снабжение ресурсами для соответствия продукции установленным стандартам.

Стоит отметить, что управление качеством осуществляется на каждом из этапов жизненного цикла того или иного продукта. Этот процесс начинается еще на стадии возникновения идеи и разработки проектной документации. И даже после реализации товара и введения его в эксплуатацию менеджеры по качеству собирают определенную информацию с целью совершенствования следующих партий.

Объектом управления качеством является непосредственно производственный процесс, который начинается с момента возникновения замысла об изготовлении определенного изделия. А субъекты — это руководители предприятия, к которым относятся как топ-менеджмент, так и начальники отдельных подразделений. Сам же процесс подразумевает последовательное выполнение ряда функций: планирование, организация, координирование, мотивация и контроль.

Развитие управления качеством

Постоянно совершенствуется управление качеством. Развитие управления прошло несколько исторических этапов:

  • Вплоть до конца 20 века имел место индивидуальный контроль. Каждый производитель самостоятельно оценивал свой товар на соответствие исходному образцу или проекту.
  • Уже к началу 20 века становится очевидной необходимость распределения обязанностей. Так возникает цеховой контроль, который подразумевает закрепление за каждым из работников индивидуальной зоны ответственности.
  • На следующем этапе можно говорить о появлении административного контроля, который подразумевает непосредственное участие наивысшего руководства в процессах управления качеством.
  • С разрастанием масштабов производства появляется необходимость в создании на предприятии отдельных служб технического контроля, которые не только оценивают соответствие стандартам конечного продукта, но также и отслеживают весь производственный процесс.
  • Поскольку возникает необходимость в качественной и количественной оценке результатов производства, начинают применяться статистические методы.
  • Внедряется система всеобщего контроля. Имеется ввиду вовлечение в управление качеством работников всех уровней.
  • В начале 21 века создается международная организация ИСО, которая занимается стандартизацией и сертификацией продукции.

Как осуществляется управление качеством

Процесс управления качеством в каждой отдельно взятой компании может осуществляться по-разному. Тем не менее существует стандартная схема, которая определяет действия руководителей различных уровней по данному вопросу.

Так, говоря о руководителях высшего звена, стоит отметить, что в их обязанности входит всестороннее взаимодействие с внешней средой. Оно подразумевает своевременное реагирование на изменения в стандартах, а также законодательных актах. Также на плечи высшего руководства ложится ответственность за разработку политики и определение планов мероприятий, направленных на повышение качества продукции.


Бесплатная юридическая консультация:

Говоря об обязанностях менеджеров среднего звена, стоит отметить, что они выполняют все решения и распоряжения дирекции касательно соблюдения стандартов качества. Они непосредственно воздействуют на производственный процесс и контролируют все его этапы. Если высшее руководство определяет стратегию, то мидл-менеджмент на ее основе строит оперативные краткосрочные планы. Можно сказать, что образуются определенные уровни управления качеством, которые соответствуют общей иерархии в организации.

Такая политика предприятия, как всеобщее управление качеством, характеризуется рядом признаков:

  • стратегия предприятия направлена на повышение качества, что отражается на всех уровнях руководства;
  • мотивация персонала направлена на то, чтобы заинтересовать их в повышении качества продукции;
  • механизм и процесс производства является достаточно гибким для обеспечения быстрой его адаптации к изменяющимся стандартам и потребностям клиентов;
  • осуществление производственной деятельности в соответствии с общепринятыми международными стандартами;
  • соответствие систем управления современным теориям и подходам;
  • обязательная сертификация всех видов продукции.

Система управления качеством

На предприятиях имеется определенная структура, которая подразумевает взаимодействие всех уровней управления с целью обеспечения надлежащего качества продукции. Это одно из обязательных условий, продиктованных современными рыночными условиями. Данное явление известно как система управления качеством, которая руководствуется рядом принципов:

  • между руководителями различных подразделений должно быть налажено четкое взаимодействие;
  • в управлении качеством должен использоваться системный подход;
  • стоит разграничивать процесс разработки продукции и процесс ее непосредственного производства;
  • данная система должна выполнять ограниченный ряд функций, которые четко отделяли бы ее от других, имеющихся на предприятии.

Стоит отметить ежегодное нарастание конкуренции на рынке. Одним из главных аспектов данного процесса является именно соответствие товаров стандартам качества. В результате предприятия стали уделять все больше внимания данному аспекту производства. В связи с этим появляется необходимость в определенной материальной базе, а также современном оборудовании и технике. Тем не менее самым важным моментом является именно персонал. Важно внедрить правильную систему мотивации, а также такую философию управления, при которой каждый сотрудник будет ощущать личную ответственность за конечные характеристики продукта.

Подобная система управления качеством требует значительных усилий, которые во многом зависят не только от масштабов производства, но также и от типа выпускаемой продукции. Также от руководства требуется непрерывное оперативное реагирование на любые изменения в международных стандартах ИСО 9001, а также всевозможных отраслевых документах.


Бесплатная юридическая консультация:

Методы управления качеством

Качество — это достаточно широкая и емкая категория, которая имеет множество особенностей и аспектов. Одной из таких особенностей можно считать методы управления качеством, перечень которых выглядит следующим образом:

  • Административные методы — это некоторые директивы, которые являются обязательными к исполнению. К ним стоит отнести:
    • регламентацию;
    • нормы;
    • стандарты;
    • инструкции;
    • распоряжения руководства.
  • Технологический метод — заключается как в отдельном, так и в совокупном контроле за процессом производства и конечным результатом. С этой целью применяются всевозможные современные инженерные средства, которые совершенствуются с каждым годом. Наиболее объективными результатами характеризуются автоматизированные приборы, которые замеряют и оценивают определенные параметры без участия со стороны работников предприятия.
  • Статистические методы — основаны на сборе цифровых данных о выпуске продукции, а также ее качественных показателей. Далее происходит сравнение полученных показателей за разные периоды с целью выявления положительной или негативной тенденции. По результатам такого анализа принимается решение о совершенствовании системы управления качеством.
  • Экономический метод — заключается в оценке стоимости мероприятий, направленных на улучшение качества, а также финансового результата, который будет достигнут после их внедрения.
  • Психологический метод — подразумевает определенное влияние на трудовой коллектив, которое заключается в стремлении рабочих к наивысшим качественным стандартам. Здесь имеет значение и самодисциплина, и моральная атмосфера в коллективе, а также оценка индивидуальных характеристик каждого из работников.

Для того чтобы действия в сфере контроля качества на предприятии увенчались успехом, рекомендуется совмещать указанные методы и проводить работу по управлению качеством комплексно.

Функции

Можно выделить следующие функции управления качеством:

  • прогнозирование — подразумевает под собой определение на основе ретроспективного анализа будущих тенденций, потребностей и требований в области качества продукции;
  • планирование — предполагает составление перспективной документации касательно новых видов продукции, будущего уровня качества, совершенствования технологии и материалов (имеет место разработка определенного эталонного продукта или метода производства, к уровню качества которого должно стремиться производство);
  • технологическое обеспечение качества, которое подразумевает полную подготову к началу производственного процесса;
  • метрологическое обеспечение — подразумевает определение стандартов и подведение к ним всех объектов, связанных с производством;
  • организация — включает в себя обеспечение взаимодействия не только между отдельными структурами предприятия, но также и между внутренней и внешней средой;
  • обеспечение стабильности — заключается в неизменном стремлении к определенному уровню качества, а также устранению всех недочетов и отклонений, выявленных в процессе производства;
  • контроль качества — направлен на выявление соответствия между запланированным и достигнутым уровнем, а также соответствие его заявленным стандартам;
  • аналитическая функция — подразумевает сбор и изучение информации о результатах деятельности предприятия;
  • правовое обеспечение — заключается в приведении всех систем и процессов на фирме в соответствие с законодательными нормами;
  • стимулирование улучшения уровня качества — включает в себя мотивацию сотрудников.

Стоит отметить, что функции управления качеством, за исключением специфических пунктов, во многом перекликаются с базовыми функциями менеджмента.

Основные принципы

Принципы управления качеством — это основа системы международных стандартов, а описать их можно следующим образом:


Бесплатная юридическая консультация:

  • стратегия производства должна быть целиком и полностью ориентированной на потребителя (это касается не только ассортимента, но также и уровня качества товаров);
  • на руководство предприятия возложена ответственность за обеспечение необходимых условий для достижения заданного уровня качества;
  • весь персонал фирмы — от наивысшего до низшего звена — должен быть вовлечен в процесс повышения качества производимой продукции, для чего должна использоваться система мотивации и стимулирования;
  • управление качеством должно осуществляться на основе системного подхода, который заключается в восприятии всех подразделений предприятия в их неразрывной взаимосвязи;
  • недопустимо устанавливать конечные пределы качества, а стоит руководствоваться принципом непрерывного совершенствования его уровня;
  • принятие любых решений, которые касаются изменения технологии производства с целью повышения качества продукции, должно быть обосновано цифрами, которые характеризуют экономическую целесообразность внедрения тех или иных новшеств;
  • стремясь повысить качество конечного продукта, стоит требовать того же от поставщиков сырья, материалов, а также техники и оборудования.

Соблюдение данных принципов — это залог эффективной организации управления качеством.

Условия

Для того чтобы применить на практике указанные принципы, необходимо, чтобы присутствовали следующие условия управления качеством:

  • должен быть разработан план совершенствования производства или же должны быть известны конкретные экономические показатели, к которым стремится предприятие;
  • действия по совершенствованию имеющейся системы целесообразны только в том случае, если имеются существенные отклонения от заданных параметров;
  • данные отклонения должны быть четко измерены, необходимо получить описание в виде конкретных цифр или экономических показателей;
  • предприятие должно располагать достаточным количеством ресурсов и уровнем возможностей, чтобы усовершенствовать производство и привести его в соответствие с эталонными показателями.

Большинство современных предприятий используют в своей производственной деятельности международные стандарты управления качеством ИСО. Это организация, в которой принимают участие представители 147 стран. Это позволяет создать унифицированные требования к товарам и услугам, которые не просто обеспечивают высокий уровень качества, но также и способствуют развитию международной торговли.

Наибольшее распространение в мире получил стандарт качества ИСО-9000. В нем содержатся 8 основных принципов, в соответствии с которыми должна быть организована деятельность. К ним относятся:

  • ориентация на потребности клиента;
  • безусловное лидерство руководителя;
  • привлечение сотрудников всех уровней к процессам управления качеством;
  • расчленение процесса производства на конкретные этапы и составляющие;
  • понимание управления качеством как системы взаимосвязанных элементов;
  • непрерывное стремление к улучшению качества продукции и совершенствованию механизмов производства;
  • все решения должны приниматься только на основе фактов;
  • взаимоотношения организации с внешней средой должны быть взаимовыгодными.

Говоря о системе ИСО 9001, стоит отметить, что она определяет конкретные требования, которые, в отличие от принципов, являются обязательными к исполнению. По данному стандарту предприятия получают сертификат, который подтверждают надлежащий уровень их продукции, способный полностью удовлетворить потребности клиентов, а также обеспечить безопасность.


Бесплатная юридическая консультация:

Система ИСОэто руководство для тех предприятий, которые стремятся повысить уровень качества своей продукции и усовершенствовать производство. Подразумевает подробное описание всех этапов, которые приведут производство в соответствие с возрастающими требованиями.

Стоит отметить, что приведение производства в соответствие стандартам ИСО является добровольным решением руководителя. Тем не менее для амбициозных организаций, которые не желают ограничиваться местными рынками, следование данным нормативам, а также получение соответствующего сертификата является обязательным.

Зачем нужно управление качеством

Современное управление качеством ставит перед производителями множество задач, выполнение которых обеспечивает надлежащий уровень качества продукции. Несмотря на то что следование международным стандартам — это добровольная инициатива, все большее количество фирм присоединяется к ней, чтобы укрепить свои позиции на рынке. Цели управления качеством можно описать следующим образом:

  • повышение уровня качества, а также обеспечение безопасности продукции;
  • совершенствование процесса производства с целью достижения наивысших экономических результатов;
  • создание положительного имиджа на рынке, что позволит значительно увеличить объемы продаж;
  • получение значительного превосходства над конкурентами;
  • привлечение инвестиций;
  • выход на новые рынки;
  • в случае следования международным стандартам — экспорт продукции за рубеж.

Каждый руководитель предприятия должен осознавать, что обеспечение высокого уровня качества необходимо не только конечному потребителю, но и самому предприятию. Почему? Грамотная организация управления качеством, а также следование всем государственным и международным стандартам открывают перед продукцией новые рынки, а следовательно, позволяют достичь максимального показателя прибыли.

Основные проблемы

Управление качеством сопровождается возникновением ряда проблем и существенных препятствий. К ним стоит отнести следующие:


Бесплатная юридическая консультация:

  • совмещение маркетинговой деятельности с полным соблюдением всех принципов и стандартов качества;
  • несмотря на экономические интересы предприятия, вся система по обеспечению качества должна учитывать требования и запросы потребителя;
  • непрерывный контроль качества на всех этапах производственного процесса;
  • недостаток квалифицированных кадров, в достаточной мере осведомленных о новейших стандартах.

Инструменты качества

Можно выделить следующие группы инструментов качества:

  • инструменты контроля, которые позволяют оценить целесообразность принятия тех или иных управленческих решений;
  • инструменты управления качеством — включают в себя исчерпывающую информацию о параметрах конкретного продукта и особенностях его производства (преимущественно используются на этапе разработки);
  • инструменты анализа — позволяют выявить «узкие места» и определить направления совершенствования производства;
  • инструменты проектирования — применяются на стадии разработки продукта и позволяют выявить самые существенные для потенциального потребителя качественные характеристики товара.

Стоит отметить, что обеспечение высокого уровня качества продукции — это первоначальная задача любого современного предприятия, которое стремится занять устойчивые позиции на рынке, а также расширить его границы. Получение международного сертификата качества ИСО 9001 позволяет не просто повысить свою репутацию, но также и выйти на международную арену.

Источник: http://businessman.ru/new-upravlenie-kachestvom-usloviya-celi-principy-metody-sut.html

Управление персоналом в СМК

Система менеджмента качества рассматривает персонал организации как один из ключевых видов ресурсов. От работы персонала зависит не только сама система качества, но и эффективность, работоспособность и благополучие организации в целом. Управление персоналом является ключевым элементом системы качества. Персонал организации задействован во всех процессах: от самых простых, до самых сложных и трудоемких. Чем эффективнее работает система управления персоналом, тем эффективнее будет работать организация.

Управление персоналом , с точки зрения стандарта ISO 9001:2008, это процесс обеспечения организации качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала.

Главное требование стандарта в отношении персонала заключается в том, чтобы каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, был компетентным, имел необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы. На основании этого требования возникает ряд других взаимосвязанных требований.

Управление персоналом организации должно включать:

  • определение необходимой компетентности персонала;
  • обеспечение подготовки и обучения персонала;
  • оценку результативности предпринятых мер по обучению и подготовке сотрудников;
  • информирование и вовлечение персонала в достижение целей в области качества;
  • ведение необходимых учетных записей об образовании, подготовке и опыте сотрудников.

Несмотря на то что число требований невелико, их реализация на практике может являться объемной и трудоемкой задачей. Для выполнения требований стандарта ISO 9001:2008 могут быть привлечены не только сотрудники отдела кадров или службы персонала, ответственные за управление персоналом, но и руководители всех звеньев организации, а также и рядовые сотрудники.

Хотя стандарт ISO 9001:2008 не требует создания специальных процедур и документов по управлению персоналом, необходимость в документировании этого процесса все равно возникает. Связано это с тем, что, во-первых, выполнение требований затрагивает многие функции системы управления персоналом, во-вторых, сама реализация функций управления персоналом порождает ряд документов, необходимых для учета выполненных действий (например, те же самые записи об образовании и подготовке сотрудников).

Задачи управления персоналом

В системе менеджмента качества задачи управления персоналом вытекают из состава требований, которые должны быть реализованы в организации при внедрении СМК. Эти задачи являются неотъемлемой частью системы управления персоналом организации.

К составу таких задач относятся:

определение и оценка требований к выполнению работы. Чтобы назначить персонал на выполнение работы, необходимо понимать уровень сложности этой работы. Некоторые виды работ требуют очень серьезной подготовки и большого практического опыта исполнителей. Другие работы могут выполняться без специальной подготовки. Весь состав работ должен быть определен, а требования к квалификации исполнителей установлены документально. Как правило, для этих целей используют должностные инструкции, положения о подразделениях или квалификационные матрицы. В данном случае задачи управления персоналом пересекаются с задачами по планированию и управлению бизнес процессами.

оценка уровня подготовки и компетентности персонала. Уровень компетентности означает подтвержденную способность исполнителя выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями к конкретной работе. Чтобы сотрудник мог исполнять свои обязанности качественно, в организации должна существовать система оценки уровня подготовки сотрудников. Эти задачи управления персоналом могут быть реализованы по-разному и для разных категорий сотрудников. При приеме на работу могут проводиться тестирования и собеседования с кандидатом. Для штатных сотрудников может проводиться ежегодная аттестация и т.п. Порядок действий и результаты оценки в системе качества должны быть документированы.

назначение на работы персонала, имеющего достаточный уровень подготовки и квалификации. Чтобы поддерживать на должном уровне качество работ и развивать возможности организации, необходимо регулярно сопоставлять уровень подготовки персонала с текущими потребностями. Система управления персоналом должна предусматривать, чтобы привлечение исполнителей к работе осуществлялось только в том случае, если их уровень компетенции соответствует установленным требованиям. Назначение на работы (например, вступление в должность) должно документироваться, т.к. в данном случае затрагиваются требования стандарта ISO 9001:2008, связанные с ответственностью персонала. Как правило, для этого используются приказы по кадровому составу, подписи в должностных инструкциях, записи в различных журналах инструктажа.

проведение обучения и подготовка персонала. Существующая подготовка персонала может не всегда соответствовать требованиям к выполняемой работе. В системе качества должна быть реализована процедура выявления потребности в обучении персонала и повышении его квалификации. Требования по обучению персонала связаны с рядом других требований стандарта ISO 9001:2008 (предупреждающие и корректирующие действия, внутренние аудиты, анализ СМК со стороны руководства), соблюдение которых позволяет выявлять потребности в обучении персонала. Порядок выявления потребности и проведение обучения желательно документировать.

оценка результативности обучения персонала. Все действия, связанные с подготовкой персонала должны приводить к повышению квалификации сотрудников. Оценка результативности обучения является элементом обратной связи, которую должна предусматривать система управления персоналом. Она связана с подтверждением способности сотрудников выполнять работу, на которую их назначают. Результаты оценки должны быть задокументированы. Обычно, для этого используются различные свидетельства, сертификаты о подготовке, записи в карточках сотрудников и т.п.

мотивация сотрудников к достижению поставленных целей. Одним из принципов системы качества является принцип вовлечения персонала. Существенной задачей, которую должна решать система управления персоналом, является задача стимулирования сотрудников к повышению качества своего труда. Методы стимулирования могут быть разные, как материальные, так и нематериальные. Важно, чтобы эти методы были понятны сотрудникам и были связаны с достижениями и результатами их труда.

регистрация и ведение кадровой документации и документов по образованию, подготовке и квалификации сотрудников. Стандарт ISO 9001:2008 требует, чтобы результаты подготовки персонала, сведения об образовании, квалификации и опыте были документированы. При этом, необходимо учитывать, что документироваться должны все сведения о подготовке, а не только официально выдаваемые сертификаты или дипломы. Например, любой инструктаж, с точки зрения СМК, также относится к вопросам подготовки персонала.

Как видно из приведенного состава задач, управление персоналом в системе менеджмента качества связано с такими элементами системы управления персоналом как кадровый учет и кадровое делопроизводство, мотивирование персонала, а также обучение и развитие персонала. Как правило, многие из этих элементов уже документированы в организациях. Система менеджмента качества вносит в процесс управления персоналом упорядоченность.

Источник: http://www.kpms.ru/Procedury/Q_HR_QMS.htm

ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ

Персонал — главный ресурс в системе качества, поскольку факторы, создающие условия для обеспечения и улучшения каче­ства, в первую очередь не технические и даже не экономичес­кие, а социальные, во многом связанные с персоналом[47].

Внедрение стандартов ИСО разрушает командное администриро­вание не только в отношениях между вышестоящим органом управ­ления и предприятием, но и в управленческой структуре самого предприятия. Оно способствует:

• усилению горизонтальных связей в противовес вертикальным;

• демократизации административного управления (это иллюст­рирует деятельность групп качества);

• переходу от разобщенности к сотрудничеству;

• доверительному характеру слова (примером является отноше­ние к заявлению/декларации руководства о поли тике предприятия в области качества);

• созданию па предприятии атмосферы доброжелательности, ис­ключающей страх;

• повышению ответственности каждого работника за результаты своего труда.

Реализация стандартов ИСО предполагает, что в процесс обеспе­чения качества должен быть вовлечен весь персонал предприятия. При этом каждый работник должен нести ответственность за резуль­таты своей деятельности в области качества.

Концепцией TQM сформулированы ключевые положения, каса­ющиеся роли персонала:

• он является в организации «ценностью № 1»; в вопросах качест­ва следует ориентироваться па ожидания и требована потреби теля; комплекс функциональных (производственных и управленческих) процессов рассматривается как единая система партнерских отноше­ний «поставщик — потребитель», связывающих па всех этапах жиз­ненного цикла продукта персонал (коллективный «внутренний по­требитель») и организацию («поставщик»);

• каждый внутренний потребитель функционального процесса формирует комплекс своих ожиданий (требований) к «выходу» про­цесса, определяющих его социально-техническую ценность (эффек­тивность, точность, безопасность и комфорт пользования средствами деятельности);

• при определении вектора ожиданий вну треннего потребителя их адресом является — система организации. Эффективность «про­цессных» отношений исходя из теории мотивации зависит от полно­ты удовлетворения поставщиком (организацией) ожиданий потре­бителя (персонала).

К числу основных ожиданий, адресуемых персоналом к организа­ции, относятся следующие (не ранжируемые по значимости):

• создание безопасных и комфортных условий функциональной деятельности с использованием надежных, безопасных, удобных и эстетически совершенных средств деятельности;

• определение порядка материального стимулирования (основ­ная заработная плата, надбавки, премии, бонусы);

• создание методов развития и совершенствования персонала и отдельных работников (обучение перспективным приемам труда, формирование и поддержание организационных коммуникаций, на­выков и мастерства);

• удовлетворенность содержанием работы (делегирование полно­мочий, уровень доверия руководств и коллег, карьерный рост, ощу­щение партнерских отношений с организацией);

• предоставление социально-страховых гарантий (формат найма и содержание кон тракта, страхование от несчастных случаев, оплата больничных листов, пенсионное обеспечение).

Ожидания (требования) пользователей к средствам и продукту деятельности формализуются «развертыванием функции качества» путем их описания в терминах технических требований и включения их в проектную и нормативную документацию. Кроме требований в параметрическом виде, допускается и их вербальный (описательно- качественный) вариант, например, описание дизайнерских характе­ристик средств деятельности и продукта.

В качестве «поставщика» система организации обеспечивает реа­лизацию требований и ожиданий персонала следующими средствами;

• формирование адекватных форм и методов мотивации функци­ональной деятельности персонала, зависящих от результатов дея­тельности и рентабельности организации;

• разработка и реализация фирменных нормативов по безопасно­сти и эргономичности среды деятельности персонала; разработка (или приобретение) средств деятельности, отвечающих требованиям надежности, безопасности, эргономичности и дизайна;

• создание системы обучения и тренировки специалистов пред­приятия, оценки и аттестации персонажа, ротации и карьерного дви­жения в рамках управления человеческими ресурсами организации;

• организация системы планирования и постоянного повышения качества, проведение политики эффективного распределения и деле­гирования полномочий, организация аппарата наставничества и ра­боты кружков качества;

• формирование и целевая реализация социально-страхового пакета.

Стандарт ИСО 9001:2000 требует (и. 6.2.1), чтобы персонал, вы­полняющий работу, влияющую на качество продукции, был компе­тентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. Для этого организация должна (п. 6.2.2):

• определять необходимую компетентность персонала, выполня­ющего работу, которая влияет па качество продукции;

• обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей;

• оценивать результативность предпринятых мер;

• обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальнос­ти и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в обла­сти качества;

• поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте (п. 4.2.4), т. е. осуществ­лять кадровое делопроизводство.

Это означает, что весь персонал организации должен обладать до­статочными способностями для успешного выполнения возложен­ных на работников обязанностей, чтобы эффективно решать задачи, стоящие перед ними, перед той группой представителей подразделе­ния, в которую они входят, и перед организацией в целом, и обеспе­чивать предоставление потребителям услуг, соответствующих уста­новленным требован иям.

Отбор и прием на работу сотрудников для выполнения обязанно­стей, непосредственно влияющих на качество услуг, должен осуще­ствляться так, чтобы обеспечить надлежащий уровень компетентно­сти нанимаемых кадров.

Необходимо регулярно проверять соответствие опытности, ква­лификации, знаний и навыков персонала потребностям организации. Подобный анализ должен проводиться совместно с проверками на­личия необходимых ресурсов и финансирования и с учетом ожидае­мых в будущем потребностей организации и се клиентов. Анализ должен способствоват ь установлению целевых программ подготовки персонала и внедрению эффективных процессов отбора и найма со­трудников.

Следует выбрать соответствующую методологию подобного ана­лиза, чтобы можно было выявлять потребности в индивидуальном и групповом повышении квалификации персонала. К числу подоб­ных методов анализа можно отнести оценку эффективности работы сотрудников, аудит их квалификации, анализ информации, поступа­ющей по каналам обратной связи с потребителями, собеседования с вновь нанимаемыми сотрудниками и т. д. В процессе проверки ква­фикации и эффективности работы необходимо убедиться в том, что каждому сотруднику известно:

• о целях и задачах организации в области качества;

• о значении его деятельности в занимаемой должности для до­стижения целей в области качества, стоящих перед организацией в целом и перед тем подразделением, в ко тором он работает;

• о значении его работы или должности для потребителей.

В результате проведенного анализа может потребоваться осуще­ствление программы обучения или переподготовки кадров, нацелен­ной на повышение (усиление):

• уровня профессионального мастерства;

• навыков в части коммуникаций;

• знаний и квалификации в области менеджмента;

• знаний и квалификации по отдельным отраслям знаний;

• знаний и навыков в области менеджмента качества.

Эффективность обучения и повышения квалификации сот рудни­ков должна оцениваться так, чтобы на основе получаемых оценок можно было:

• проверить достаточность компетентности работников для вы­полнения новых или развивающихся в сторону усложнения должно­стных обязанностей;

• подтвердить окупаемость расходов на развитие кадров;

• совершенствовать будущие методы оценки квалификации пер­сонала, программы и методы его обучения и переподготовки.

Сотрудникам должны быть предоставлены время и средства для самосовершенствования посредством:

• участия в конференциях, семинарах и т. п. мероприятиях;

• проведения научных исследований;

Данный стандарт также требует, чтобы организация в любой мо­мент могла выявить текущее состояние дел, уровень образования, компетентности и эффективности работы всех сотрудников. Этому может способствовать система информации о кадрах, в которой должны составляться и храниться соответствующие обобщенные от­четы. Альтернативой подобным отчетам могут быть индивидуальные отчеты сотрудников или от четы о повышении квалификации кадров. Перечисленные отчет ные материалы должны подтверждать:

• достигнутые каждым сотрудником уровни квалификации, опытности и эффективности работы;

• реализацию согласованных мероприятий по развитию персона­ла и его подготовке;

• эффективност ь обучения и переподготовки сотрудников, а так­же обеспечиват ь выявление слабых мест организации в части квали­фикации персонала с целью внедрения изменений в технологию ра­боты, производственные процессы или в структуру организации.

С вводом в действие новой версии стандартов ИСО серии 9000 определился круг задач, которые организация должна решить по ре­ализации принципа TQM «Вовлечение персонала».

Стандарт ГОСТ Р ИСО «Система менеджмента каче­ства. Рекомендации по улучшению деятельности» предусматривает необходимые действия для вовлечения персонала в деятельность по улучшению эффективности и результативности как организации, так и системы менеджмента качества(рис. 3.2).

Но все эти шаги носят рекомендательный характер, поэтому орга­низация должна сама определять порядок вовлечения и поддержа­ния адекватной мотивации персонала.

Рис. 3.2. Вовлечение персонала по ГОСТ Р ИСО

Подраздел 6.2 «Человеческие ресурсы» стандарта ГОСТ Р ИСО «Система менеджмента качества. Требования» предписы­вает организации обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение це­лей в области качества 1 . Данное требование стандарта прослеживает­ся в верхних уровнях пирамиды потребностей А. Маслоу и находит отражение в теории Герцберга, относясь к группе мотивирующих факторов.

Если основу согласованного комплекса стандартов ГОСТ Р ИСО серии 9000 выпуска 2001 г. образуют восемь принципов менеджмен­та качества, а один из них «Вовлечение персонала», и в стандарте ГОСТ Р ИСО предъявлены требования к организации при обеспечении этого процесса, то с большой долей уверенности можно сказать: целесообразно создавать систему менеджмента качества, включая в нее, в виде определенной подсистемы или процесса, поря­док мотивации (вовлечения) персонала. При этом появляется воз­можность:

• сделать систему мотивации более емкой по своим характеристи­кам, гак как во многих организациях давно созданная система моти­вации морально устарела;

• основываясь на принципе процессного подхода, выявить все подпроцессы, определить ответственного и исполнителя каждого из них;

• выявить все точки контроля в системе, сделав ее прозрачнее и доступнее.

Данную систему мотивации можно зафиксировать в виде отдель­ной документированной процедуры или в виде программы обеспече­ния качества. То при этом возникает необходимость в дополнительных требованиях к системе мотивации, так как ГОСТ Р ИСО охватывает не все факторы, влияющие на мотивацию, поэтому мож­но учитывать рекомендации ГОСТ Р ИСО. Дополнитель­но при документировании системы мотивации необходимо:

• разработать порядок сбора и анализа данных, как об удовлетво­ренности персонала, так и об его профессиональных навыках, устано­вив при этом сроки проведения сбора и анализа данных по данным направлениям;

• определить критерии оценки персонала (как пример можно привести качество работы, объем работ, присутствие на работе, ло­яльность к организации и др.);

• сделать порядок начисления заработной платы понятным для каждого сотрудника организации, приведя его в описании системы мотивации;

• определить требования к корпоративной культуре как немате­риальной составляющей мотивации.

Необходимо учитывать, что система мотивации, как и система ме­неджмента качества, подлежит постоянному анализу и улучшению со стороны высшего руководства.

Реализация такого подхода на практ ике позволит:

• вызвав заинтересованность сотрудников в улучшении своей де­ятельности, так как они будут видеть, какие критерии влияют- на сте­пень их признания и вознаграждения;

• уменьшить количество различных систем, уже существующих в организации, стремясь к постепенному соединению их в одну и со­ответственно упорядочивая до более высокой степени внутренние процессы;

• четко определить ответственность, права и полномочия тех со­трудников, которые отвечают за процесс мотивации в организации;

• избежать подтасовки данных при распределении признания и вознаграждения;

• на основе поддерживаемых в рабочем состоянии записей об об­разовании, подготовке, навыках и опыте идентифицировать пот реб­ности сотрудников организации для правильного планирования и обеспечения их карьеры, тем самым, поддерживая у них определен­ную мотивацию;

• давать адекватный и исчерпывающий ответ на вопросы аудито­ров, касающиеся требований подраздела 6.2 «Человеческие ресурсы» ГОСТ Р ИСО;

• при внутренних аудитах системы менеджмента качества орга­низации более эффективно выявлять и в дальнейшем устранять практические несоответствия, связанные с вовлечением сотрудни­ков, что в дальнейшем приведет к повышению уровня их мотивации;

• обеспечить соблюдение принципа TQM, так как мотивация ключ к вовлечению работников в непрерывное улучшение деятель­ности любой организации, а за этим неизбежно следует повышение менеджмента качества.

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод: для повышения эффективности и менеджмента качества за счет вовлече­ния персонала организация должна:

• создать актуальную систему мотивации в данной организации, на­правив все усилия на создание необходимой корпоративной культуры, а не только на обеспечение материальной составляющей мотивации;

• включить ее в систему менеджмента качества, в качестве подси­стемы, описав се в виде процедуры или программы обеспечения качества, в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО и рекомендациями ГОСТ Р ИСО, учитывая при этом до­полнительные аспекты вовлечения персонала, не упомянутые стан­дартами;

• разработать этический кодекс организации;

• непрерывно улучшать и совершенствовать процесс мотивации персонала.

Многообразие задач, возникающих в процессе менеджмента каче­ства, требует их регламентирования. Под регламентированием дея­тельности персонала в области качества понимается обоснование и документальное закрепление функций обязанностей, прав и ответ­ственности в области качества подразделений и должностных лиц предприятия. Регламентирование осуществляется разработкой раз­личных видов нормативных документов но качеству. Наряду с та­кими видами, как Руководство по качеству, процедура качества, инструкция по качеству и др., к их числу относятся и положения о подразделениях и должностные инструкции. Отличительная осо­бенность последних в том, что они носят не просто нормативный, а нормативно-правовой характер. В силу этого они имеют более вы­сокий юридический статус: к нарушителям требований именно этих документов могут быть применены административно-дисциплинар­ные меры вплоть до увольнения. Практика внедрения стандартов ИСО серии 9000 на российских предприятиях показывает, что в дей­ствующих на них положениях о подразделениях и в должностных инструкциях, как правило, не отражается (или делается это крайне неудовлетворительно) новая деятельность в области качества. Дан­ное обстоятельство существенный недостаток в организации работ но менеджменту качества.

Ключевой момент в регламентировании — стандартизация требо­ваний к построению, содержанию и изложению положений о подраз­делениях и должностных инструкций. Разработка соответствующих стандартов предприятий позволяет установить единый для предпри­ятия порядок создания и пересмотра этих документов, и что особенно важно, — обеспечить своевременное отражение в них новых функций, обязанностей, ответственности и прав в области качества (рис. З.З)[48].

Рис. 3.3. Последовательность регламентирования деятельности персонала

в области качества

Соблюдение требований ИСО предъявляет повышен­ные требования к уровню специальных знаний и умений персонала, который достигается развитием персонала, его надлежащей подго­товкой.

Подготовка персопала в области качества — это деятельность ад­министрации предприятия по обеспечению готовности персонала к выполнению работ в соответствии с требованиями системы TQM. Организация подготовки персонала осуществляется на основе прин­ципов всеобщности, обязательности, непрерывности и иерархичес­кой последовательности.

Подготовка персонала и повышение его квалификации становит­ся в современных условиях объективно необходимой частью произ­водствен ной деятельности и уже не рассматривается только как же­лательная, но необязательная ее форма. В современных условиях нежелание работников повышать свою квалификацию должно рас­цениваться как нарушение производственной дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Аудит как инструмент облегчает самооценивание кадровой поли­тики, позволяет выявить области, где люди не поддерживают TQM. Назначение инструмента — стимулировать дискуссию по существу­ющей кадровой политике и определить, способствует ли эта полити­ка поддержке TQM сотрудниками или нет. Инструмент следует структуре элемента управления людьми в модели EFQM, обеспечи­вая большую глубину критериев оценки, давая тем самым полезную входную информацию для массива данных по критерию, в частности, из-за представления среза организации. Инструмент может исполь­зоваться и в автономном режиме всеми желающими оценить факто­ры, связанные с человеческими ресурсами.

В табл. 3.3 представлены сгруппированные по шести разделам факторы, характеризующие «наилучшую практику» (best practice).

Источник: http://lektsii.org/.html